Le changement aujourd’hui semble être un sujet à la mode. Pourtant 85% des gens le voit comme une perte par rapport à la situation actuelle : peur de perdre son travail, ses acquis, ses avantages durement gagnés. Cette inquiétude amène une résistance systématique au changement : pourquoi devrions-nous changer pour avoir moins ? Parce que nous arrivons dans une ère de transformation constante pour rester performant, vivant… mieux pour pouvoir progresser au même titre que ceux qui ont déjà intégré le changement dans leur quotidien : les jeunes qui arrivent sur le marché du travail depuis quelques années et qui pensent à leurs intérêts avant tout. Ces derniers sont en train de changer les paradigmes de notre société. Si nous n’évoluons pas… nous disparaîtrons.
La plupart des dirigeants ont compris la nécessité de penser « transformation constante » . En même temps, ils ont réalisé que « changer » reste pénible pour leurs collaborateurs. Les organisations ont créé et écrit des Process pour pérenniser les modes de fonctionnement ensemble. Tout changement nécessite un effort considérable pour mettre à jour tous les Process qui sont impactés. La plupart des dirigeants prennent la décision d’agir trop tard, c’est-à-dire quand le problème est là. L’entreprise se retrouve en état de crise, les collaborateurs travaillent dans le stress et l’urgence. L’avenir ne se construit pas dans l’espoir d’un futur meilleur mais juste pour « sauver les meubles ». Alors le changement s’amorce de façon ponctuelle et superficielle avec une idée en tête : « comment pourra-t-on revenir à notre quotidien tranquille quand la crise sera passée ? ». En réalité, un besoin de changement en amènera un nouveau : la tranquillité ne s’obtient plus dans l’inertie mais plutôt dans le mouvement, dans l’évolution systématique et constante.
La question est donc comment pouvons-nous faire évoluer nos organisations pour que cet état de « changement constant » soit facilité, stimulant, énergisant. Certains hommes brillants valorisent de plus en plus la créativité mais cela ne suffit plus : il faut rassurer ses équipes pour les mettre dans un état d’esprit efficace et dynamique. Il y a quelques décennies, on pouvait les motiver en leur faisant miroiter une augmentation ou une promotion. Aujourd’hui , ce ne sont plus des arguments suffisants ou même envisageables. Il faut donc proposer une autre forme de reconnaissance. Jim Hemerling, expert en changement organisationnel, considère que le meilleur moyen de faire évoluer les organisations consiste à faire passer les gens en priorité en les mettant au centre du changement : il ne s’agit pas seulement d’en faire un moyen pour gagner plus mais aussi de leur donner un objectif qui les concerne, qui les aide à « vivre mieux au quotidien les projets de l’entreprise ». Pour y arriver, il y a 5 impératifs :
1.Donner une « Vision » pour inspirer vos collaborateurs.
Si des objectifs économiques peuvent être énergisants pour des dirigeants, ils sont peu motivants pour la plupart des gens. Pour stimuler à plus grande échelle, surtout aujourd’hui , il vaut mieux donner un sens plus profond à l’objectif. Prenez une entreprise comme LEGO : pour donner un sens aux différentes projets qui étaient nécessaires pour devenir des leaders, ils ont mis en avant le fait d’ « inspirer et de développer les bâtisseurs de demain ». Pour se développer mondialement, ils ont parlé de « donner accès à des Legos à des millions d’autres enfants ». Ce sont ces objectifs-là qui ont motivé les employés de LEGO, ces dernières années.
2.Penser « investissement pour la croissance ».
Beaucoup d’entreprises en difficulté ont le réflexe de se focaliser sur la « diminution des coûts », réduire la taille de l’équipe mais ces réductions ne vont pas déclencher la croissance. Pour cela, il faut mettre en place des initiatives avec une dynamique ascendante pour gagner à moyen terme et développer le leadership. Donc, il est indispensable d’organiser le changement en pensant construction, croissance, développement, opportunités…
3.Permettre aux différents talents de s’exprimer pendant et après le changement.
Pour cela, il faut donner aux collaborateurs les compétences et les outils dont ils ont besoin pour réussir le changement. Faire évoluer un produit ou un service peut nécessiter une adaptation des compétences pour résoudre les nouvelles difficultés rencontrées ou pour renforcer les comportements collaboratifs des employés. Ces derniers se sentent ainsi motivés et stimulés par leur nouveau rôle. Prenez en compte leurs besoins pour vous suivre et si nécessaire, facilitez la formation.
4.Installer une culture de l’apprentissage permanent.
Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises fonctionnent sur la logique d’une compétition interne : chacun cherche à mettre en valeur son intelligence, son savoir-faire. Pour faciliter une culture d’apprentissage , les dirigeants peuvent montrer l’exemple en écoutant , en apprenant et en faisant ressortir ce qu’il y a de meilleur chez leurs collaborateurs. Pour réussir à installer un état de changement permanent avec une équipe motivée, il incombe beaucoup de responsabilités aux dirigeants. Ils doivent être directifs : avoir une « vision », une feuille de route précise avec des étapes réalistes et savoir responsabiliser les gens par rapport au résultat souhaité. Mais pour conquérir les cœurs et les esprits, les dirigeants doivent aussi être inclusifs, c’est-à-dire faire plus confiance à leurs collaborateurs : les encourager à exprimer leur point de vue, être ouvert aux bonnes idées des autres et mettre en valeur les gens de son équipe qui participent. Prenons l’exemple d’un leader « inclusif », Steve Kerr, coach de l’équipe de Basket-Ball « les Warriors de golden state ». Il a fait gagner son équipe au championnat NBA en 2015 avec le plus fort taux (89%) de match gagné pendant le championnat depuis 1962. Il exprimait ses idées puis demandait systématiquement à ses collaborateurs « que voyez- vous qui m’échappe ? ». En particulier, une de ces décisions audacieuses mais décisives qui leur a fait gagner la finale en 2015 venait d’une idée de son jeune assistant Nick U’Ren. Non seulement Steve Kerr a écouté et utilisé cette idée mais il a aussi valorisé le jeune homme auprès de la presse. Grâce à cette décision, ce leader « inclusif » a fait gagner son équipe, il a été élu « Coach NBA de l’année » et est considéré dans toute la profession comme un des plus grands leaders inspirants.
Simon Sinek, le créateur du « Why », explique lors d’une de ses conférences sur TEdx « comment les grands leaders réussissent parce qu’ils donnent à leurs équipes un sentiment de sécurité » : vous voulez que vos collaborateurs travaillent en valorisant l’entreprise, apprenez leur que l’entreprise va les valoriser. Vous voulez transformer le fonctionnement de votre organisation, mettez l’humain au centre de vos préoccupations : de quoi ont-ils besoin pour vous accompagner, vous soutenir dans votre projet. Mettre votre entreprise dans une logique de « changement constant », dynamisera vos résultats mais aussi vos équipes. Vous réussirez mieux et vous retrouverez le sentiment de vous battre tous les jours pour quelque chose qui a du sens pour vos clients, pour vos collaborateurs et … pour vous.
(article tiré du TedX « 5 ways to lead in an era of constant change » de Jim Hemerling, en 2016)